Abandon de poste : un motif de licenciement ou une démission

L'abandon de poste répond à une définition précise : le salarié, de façon arbitraire, cesse d'exercer ses fonctions, ou n'accepte pas de prendre le poste qui lui a été attribué. En premier lieu, il ne faut jamais confondre abandon et absence, même si celle-ci est répétée. Pour pouvoir parler d'abandon de poste, l'employeur doit avoir la preuve que le salarié a réellement quitté l'entreprise. Il existe 2 types de preuves : le salarié est embauché ailleurs, ou il s'est inscrit au chômage. Il faut de plus que l'employé se soit absenté depuis au moins 4 jours, pour être considéré comme ayant abandonné son travail.

Première action : définir la nature de l'absence

Avant de prendre des mesures, l'employeur doit d'abord commencer par analyser la situation, donc, il convient de se renseigner sur les causes de l'absence de l'employé. Il ne faut jamais oublier de prendre en compte le facteur humain qui régit toute relation entre un employeur et un salarié. En d'autres mots, l'employeur doit d'abord essayer de comprendre les motifs de cette absence. Donc, la première chose à faire c'est de téléphoner à l'employé pour lui demander pourquoi il ne s'est pas présenté à son poste. S'il est injoignable, il reste l'option de la famille. S'il n'a aucun proche, l'employeur se renseignera auprès de la gendarmerie ou de l'hôpital, pour vérifier que son employé n'a pas eu d'accident brutal. Il faut aussi toujours prendre en compte qu'un arrêt de travail peut être envoyé dans un délai de 2 jours et une déclaration d'accident du travail dans les 24 heures. Enfin, le salarié a le droit de se retirer de son poste de travail en cas de danger grave et imminent, ou en cas d'urgence familiale. Le licenciement ne peut être envisagé dans ces cas de figures, car il peut être contesté par l'employé, qui mènera l'affaire devant le Conseil de Prud'hommes, avec la possibilité de demander des dommages-intérêts, s'il prouve que le renvoi est abusif. Il est aussi important de ne pas oublier que l'absence non justifiée d'un employé ne peut en aucun cas être considérée comme une démission. Une démission est une décision prise par un employé de se démettre d'une fonction ou d'un poste. Dans le cas d'une absence sans explication, et si le salarié n'a pas signifié son intention de mettre fin à son contrat de travail, il est donc toujours membre intégrant de la société. N'ayant aucune lettre écrite en ce sens, l'employeur n'a pas le droit de présumer que le salarié a démissionné.

L'abandon de poste

Même s'il doit traiter toute cette affaire avec le maximum d'humanité possible, l'employeur est obligé de prendre des sanctions car il s'agit d'un manquement à la discipline et au règlement interne de la société. La procédure légale de licenciement doit être respectée à la lettre, pour éviter toute action en justice, qui risquerait de ternir l'image de l'entreprise. Pour commencer, l'employeur enverra au salarié une convocation par courrier, avec avis de réception et il faudra par la suite que les deux parties se rencontrent et que l'employé ait une chance de se justifier. Celui-ci peut venir accompagné d'un membre du personnel de son choix, ou d'un délégué syndical. Cette rencontre doit avoir lieu dans les 8 jours qui suivent l'absence injustifiée du salarié. Lors de la réunion, un procès-verbal sera dressé et authentifié par les deux parties. Si le salarié n'a pas pu se justifier et que l'employeur décide de le licencier, ce dernier devra lui envoyer une lettre de licenciement dans un délai de deux jours, par courrier recommandé, avec accusé de réception, expliquant les motifs du renvoi, la date et le délai de 3 mois pour un éventuel recours juridique de l'employé. Si le motif de licenciement est l'abandon de poste, l'employeur doit impérativement fournir la preuve irréfutable que le salarié ne reprendra pas son poste. S'il ne peut pas le faire, il vaut mieux éviter de mentionner ce grief, et utiliser les raisons et les points qui ont été soulevés lors de l'entretien avec l'employé. La décision de renvoi sera d'ailleurs prise suite à cette rencontre. Ainsi, l'employeur pourra utiliser le procès-verbal pour justifier le renvoi. Comme le licenciement peut toujours être contesté et porté devant les Prud'hommes, l'employeur désireux d'entamer une telle démarche doit consulter son service juridique, ou un juriste, pour éviter toute bavure.