Le contrat de travail : un accord très règlementé

Dans cette perspective, la législation nationale et européenne en général, a tenu à parer aux éventuelles dérives en règlementant minutieusement tout ce qui concerne le contrat de travail. Cet effort est soutenu par la jurisprudence de la Cour de Cassation qui s'efforce tant bien que mal d'interpréter et de combler les lacunes législatives en la matière pour protéger les intérêts des parties les plus faibles, concernant souvent plus les salariés que les employeurs. Quoiqu'il en soit, il faut cependant reconnaître que dans l'ensemble, les dispositions du code du travail permettent de cerner et de prévenir la plupart des litiges sociaux.

Les caractéristiques communes aux contrats de travail

Si on en croit la doctrine, tout contrat de travail doit répondre impérativement à trois caractéristiques majeures. La première concerne la prestation de travail qui définit les principales obligations pesant sur l'employé. En s'engageant dans un contrat de travail, celui-ci accepte d'exécuter régulièrement des tâches précises pour le compte de son employeur, et cela uniquement selon les termes du contrat. Le second élément caractérisant un contrat de travail concerne la rémunération. En effet, en échange du travail fourni, tout employé a droit à une rémunération équivalente dont le taux, bien que défini contractuellement par les parties, ne peut en aucun cas être inférieur à un montant fixé par la législation du travail en vigueur. Enfin, le lien de subordination juridique constitue le troisième élément devant être présent dans toute convention de travail. Ce lien signifie en clair que pour que les parties soient effectivement liées par un contrat de travail, et donc soumises à la législation du travail, il faut impérativement que s'établissent entre elles un lien hiérarchique de subordination.

Les principales exigences françaises en matière de contrat de travail

En droit français, outre les trois éléments caractérisant tout contrat de travail, le code du travail demeure intraitable sur trois questions. La première a trait à la rémunération de l'employé. En effet, une fois fixé dans le contrat initial, le salaire ne peut subir de modification unilatérale de la part de l'employeur. Tout changement dans le mode de rémunération de la prestation devra impérativement passer par l'accord du travailleur. Qu'entend-on dès lors par modification ? En pratique, les modifications dont il s'agit ici concernent par exemple le mode de calcul du salaire, qui peut surgir d'une nouvelle convention collective à laquelle l'entreprise serait liée. Dans ce cas précis, il doit être appliqué ce qu'on appelle juridiquement "le principe de faveur", c'est-à-dire que seules les dispositions contractuelles initiales qui favorisent le travailleur doivent être prises en compte. Cependant, dans le cas contraire, c'est-à-dire si les nouvelles conventions collectives imposent à l'employeur des bases salariales plus élevées qu'auparavant, alors leurs dispositions suppléent de plein droit aux termes du contrat de travail initial. Le deuxième élément sur lequel insiste le code du travail concerne ce qu'on appelle la « qualification » du travailleur. En effet, tout travailleur régulier appartient à une catégorie professionnelle donnée selon ses qualifications professionnelles. Lorsque son employeur décide pour une raison ou pour une autre de modifier sa qualification professionnelle, cela modifie de facto la nature de son contrat initial, ce qu'il peut dès lors refuser librement selon la loi. Notion extrêmement ambiguë et volatile, la qualification professionnelle a fait l'objet de nombreux arrêts de principe de la Cour de Cassation. La troisième question majeure qui préoccupe le code du travail concerne le problème de la durée du travail. En effet, en principe, tout changement concernant la durée du travail doit être soumis à l'approbation préalable de l'employé.